Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику без его объяснительной записки?
При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ). … Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.
Какое дисциплинарное взыскание нельзя применять к сотрудникам?
Какое дисциплинарное взыскание нельзя применять к сотрудникам Из определения дисциплинарного взыскания следует, что это вид нематериального наказания. … Работодатель имеет право только на дисциплинарные взыскания, указанные в статье 192 – замечание, выговор, увольнение.
Можно ли объявить выговор без объяснительной?
В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. … Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.
Когда дисциплинарные взыскания не могут быть применены?
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Что работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания?
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Какой проступок не относится к дисциплинарной ответственности?
Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.
Когда работник после применения к нему дисциплинарного взыскания считается не имеющим дисциплинарного взыскания?
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), т.
Чем грозит написание объяснительной?
Это письменное объяснение и называется сокращённо «объяснительная». И в ТК, и в жизни объяснительная неразрывно связана с наказанием – дисциплинарным взысканием. … Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Можно ли объявить сразу выговор?
ТК РФ не обязывает работодателей применять взыскания в какой-то последовательности. Работодатель вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. … Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.
На каком основании можно не писать объяснительную?
Если работник отказался писать объяснительную, составляют акт об отказе. Но даже в этом случае в обязательном порядке должны подождать два рабочих дня. С момента составления акта о нарушении до дня издания приказа не должно пройти больше 30 дней.
В каком случае работник вправе отказаться от работы?
Статья 379 ТК РФ предусматривает, по существу, лишь одну форму самозащиты — отказ от выполнения работы в случаях, когда работа не предусмотрена трудовым договором или если работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.
Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.
В каком случае в течение года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание?
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
